CASE

日特建設株式会社

独自のスキルマップを作成し、教育・技術継承のツールに活用

仕事の中身を深く理解し、質の高い助言をいただけた

事業本部 副本部長

高橋 克彦

現場を担う世代への教育が建設業全体の課題だと感じる

安全環境品質本部 安全環境品質部長

山下 徹

手戻りなく業務を整理できた「さすがコンサルだな」と

事業本部 施工管理部 課長

和田 幸光

教育研修の強化に乗り出した日特建設。評価ツールとして用いたのが、多様な工法に対する各社員の習熟度を見える化した“スキルマップ”だ。 教育チームの面々とコンサルタントが、完成までの過程を振り返った。

教育の成果をどう評価する?「スキルマップ」作成に着手

FMHR 山田 日特建設様との最初の接点は、FMHRが開催している無料セミナーにご応募いただいたことでしたよね。

高橋 2017年4月に弊社の中期経営計画が策定されて、重要施策の一つに「教育研修の強化」が盛り込まれたんです。まずは社内の教育体系を強化しようということで、社に案内が届いていたFMHRさんのセミナーに教育研修チームの各メンバーが申し込んだ、というのが経緯ですね。

FMHR 山田 1社あたり1人か2人ほどが受講に来られるのが通例なので、一度に10人くらいから申し込みがあって驚きました。結局、私から日特建設様のほうに伺ってお話をさせていただくことにしました。

和田 その後も、山田さんと何度かメールのやりとりを続けさせてもらいました。もともと社に教育体系らしきものはあったので、どうすればよりよくなるのか、気軽な感じで助言を求めていましたね。

高橋 その中で、階層別に分けて考えることや、各階層において求める人物像を描き出す必要性があることなどを教えていただいて。最終的には、そういう人材を育てるにはどんな研修が必要なのかというところまでつくり込んでいった。

FMHR 山田 その研修の一部を、弊社が担当させていただくことになりました。

和田 すると今度は、「その教育研修の成果をどう評価するのか?」という課題が経営層から出されたんです。チームで検討し、「スキルマップ」という評価ツールを使うことにしました。当時は、「スキルマップって何?」というところからのスタートだったのですが(笑)。

FMHR 山田 簡単にいえば、「業務で必要なスキルを洗い出し、従業員一人ひとりの持っているスキルを一覧にした表」のこと。各企業の業務実態や特殊性に合わせて設計すべきものなので、教育体系の強化の時のようにライトな感じでご相談を受けるのではなく、「ここからはしっかりプロジェクトを組んで、一緒に取り組んでいきましょう」というご提案をさせていただきました。でも、どうしてスキルマップに行き着いたんですか?

山下 もちろん企業ですから、それぞれの社員が持っている資格やスキルなど、ベースになるデータはあったけれど、組織として共有されてはいなかった。情報を見える化して、活用しやすい状態にする必要性があると判断したわけです。

高橋 弊社は建設業の中でも、基礎工事を主体とした特殊な工事を行う会社なんですが、一人現場が多く、かつ現場の数が多いので、適材適所が非常に重要になってくる。誰がどの工事に精通しているのか、あるいは経験の有無を、ひと目で分かるようにしたい目的もありました。

スキルマップ作成の突破口は “プロセス軸”での業務整理

FMHR 山田 スキルマップをつくるうえでは、最初の切り口の部分が非常に大切です。要は、会社の中にあるさまざまな業務をどういう軸で切り分けていくかということ。そこを間違えてしまうと、重複が出たりして、ムダ・ムラが発生してしまうので、この点は議論を重ねましたね。

高橋 最初は工事の施工計画書に基づいて「原価管理」「工程管理」「安全管理」といった形で分けようとしていたのかな。

FMHR 山田 そうでしたね。ただ私は、それをやってしまうとムダ・ムラが出てきてしまうと思い、実際の現場でのプロセスに沿って業務を書き出してみることをご提案したんです。現場に入ってから工事が終わるまでにどんな業務をしているかを洗い出せば、それがおのずとスキルマップになっていくのではないか、と。すると皆さん、現場経験のある方ばかりですし、「こういうことをやっている」というお話が活発に出てきて、スムーズに業務の洗い出しができていきました。最終的には、14の工法についてスキルマップを作成することができました。

高橋 振り返ってみると、山田さんに弊社の仕事の中身を深く理解していただけていたことがよかったのかなと思います。やっぱり、分かっているのと分かっていないのとでは、アドバイスの質も違ってくるでしょうから。

和田 先行して研修もお願いしていたことが、いい方向にはたらいたのかもしれませんね。工事部長や工務課長といった人たちともすでに会っていたし、お互いに話がしやすい状況になっていました。

FMHR 山田 マニュアルを読み込んだりして、勉強させていただきました。教育体系、研修と、すでに1年近くご一緒させていただいていたので、業務内容だけではなく、会社のカルチャーの部分まで理解できていた。そのおかげで、よりスムーズに進められたように思います。

和田 どう整理をつけていいか分からないところを山田さんに誘導していただいて、ほとんど手戻りなくスキルマップをデザインすることができたので、そこは率直に「さすがコンサルタントだな」と思いましたね。もともと整理することがそんなに得意な会社ではないので、協力していただいた価値は大きかったな、と。

山下 私なんかは、コンサルタントとか横文字の社名を見たりすると、うさん臭さみたいなものを感じ取ってしまうんですよ。でも、たとえば研修の時に山田さんが話しているところを見るのは勉強になりました。口調や言葉の選び方が私たちや他社の講師の方とは違うので、「なるほど、そういう言い方もあるのか」と。受講した社員にアンケートを取ってみても、すごく評価が高いですよ。

高橋 研修のことでいえば、これまでは教育すること自体が目的になっていた面がありましたが、まず目的を明確化させて、それに合わせた研修の中身をつくることができたのは一つの大きな成果だったなと思います。

指導する側・される側の“共通の物差し”として

山下 それでも、また何年かすると、見直しの必要性が出てくるんだろうね。

FMHR 時代が変わったり、組織が進化したりすれば、教えることも変わっていくのは必然です。

高橋 スキルマップに関しては、今年が1年目。集計・分析をして、より使い勝手のいいものに改善していく作業が出てくるのは、現在進めているシステム化を経て、2年目を迎えてからになるでしょうね。

FMHR 今回のスキルマップは、日特建設様とFMHRとで一緒になって、考え方の部分からプロセスを一つずつクリアしながら作成したもの。だからこそ、修正を加えてブラッシュアップしていくことは私どもがいなくてもできると思います。コンサルがいないといじれないようなものでは意味がないですからね。ところで、2017年策定の中計で教育研修の強化が重点項目とされたのは、そもそもどういう背景があったのでしょうか。

山下 これは建設業全体に言えることかもしれませんが、現場を担う世代の人材育成は課題なのかなと感じます。地頭はいいけど応用力に乏しい。私らの時代は時にはケガをしたりしながら学んでいったものだけど、今は失敗しないためのマニュアルが出来上がっていることもあって、不測の事態に直面した時の対応力には不安がありますね。

和田 昔は「まずやってみろ」という空気がありましたが、今は利益も出さなきゃいけない、失敗もしちゃいけないという時代になってきているので、若い世代としても優等生にならざるを得ない面がある。そうしたなかで工事に関する技術の継承をどう進めていくのかを考えるうえで、教育の強化という課題認識が大きくなってきたのだと思います。

FMHR なるほど。そうなると、指導するマネージャークラスと、指導される若手との間に、意識のギャップができやすいですよね。今回のスキルマップは、そういう意味では共通の物差しとしても機能する。指導する側は、何ができていないのかを明確に指摘できるし、指導される側は、今できていないこと、できるようになったことが把握できるので、成長実感を得られやすい。今回の日特建設様との取り組みには、そうした意味もあるのだろうと私は考えています。

※内容およびプロフィールは取材当時のものです

1/28|ーリーダー育成のプロ岡島悦子氏に聴くー 次世代経営者 育成戦略 〜後継者育成(サクセッションプラン)の具体的事例〜

1/21|ー社員の育成強化を図り、次世代に繋げるー 三洋貿易社の人事制度構築

1/18・24|図解!ミドルマネージャーが修得すべき7つのフレームワーク